حقوق کار
شرایط کار زنان
اسفند ۸, ۱۳۹۶
حقوق کیفری و تخلفات پزشکی
استفاده و به کارگیری افراد فاقد صلاحیت در امور پزشکی
اسفند ۸, ۱۳۹۶
نمایش همه

حل اختلاف کارگر و کارفرما

حقوق کار

حقوق کار

انواع اختلافات کارگری و کارفرمایی

در این رابطه می توان دو نوع تقسیم بندی ارائه داد:

  • اختلافات فردی و اختلافات جمعی

  • اختلافات حقوقی و اختلافات صنفی

۱- اختلافات فردی و اختلافات جمعی

اختلافات یک کارگر با یک کارفرما اختلافی فردی و خصوصی است در حالی که اختلاف کارگران یا سازمان های کارگری با کارفرما یا سازمان های کارفرمایی اختلافی جمعی است. البته اختلافات جمعی وقتی صورت گروهی واقعی به خود می گیرد که تشکل های کارگری قوی بوده و از کارگران طرف اختلاف با کارفرما حمایت کنند و اگر نه چه بسا اختلاف کارفرما با کارگران متعدد اما متفرق خود که جمع واحد و متشکلی را تشکیل نمی دهند، چند اختلاف فردی محسوب شود نه یک اختلاف جمعی. پس در جمعی شناخته شدن اختلاف، اتفاق و اتحاد بویژه تشکل کارگران طرف اختلاف با کار فرما بسیار ضروری و موثر است.

۲- اختلاف حقوقی و اختلاف صنفی

اختلاف حقوقی به اختلاف در تفسیر یا اجرای قوانین، مقررات و قرار دادهای فردی یا جمعی کار گفته می شود و اختلاف صنفی عبارت است  از اختلاف گروهی و جمعی کارگران با کارفرما یا کارفرمایان در شرایط و مفاد پیمان جمعی کار که مربوط به حقوق و منافع جمعی و گروهی کارگران می باشد. در مورد طبقه بندی های بالا باید دو نکته را متذکر شویم: یکی اینکه این دو نوع تقسیم بندی در موارد زیادی، با هم انطباق و هماهنگی دارند به این ترتیب که در بیشتر موارد اختلافات فردی کارگر و کارفرما اختلافات مربوط به تفسیر و اجرای قانون یا قرارداد کار است و جنبه حقوقی دارد در حالی که در مذاکرات جمعی و گروهی، نمایندگان کارگران بر سر کسب امتیازات اقتصادی جدید و شرایط کاری بهتر برای همتایان خود با کارفرما یا کارفرمایان اختلاف پیدا می کنند.

نکته دیگر اینکه رسیدگی به اختلافات حقوقی طبیعتاً بیشتر ماهیت حقوقی و قضایی خواهد داشت در حالی که برای حل اختلافات دسته دوم، اطلاعات و ملاحظات اقتصادی اهمیت به سزایی دارد و هر داور، هیات یا میانجی که مامور حل این اختلافات باشد باید به جنبه های اقتصادی و منافع طبقاتی و عدالت و انصاف عنایت داشته باشد.

راه های حل اختلاف

بسته به نوع اختلاف و موقعیت اقتصادی، اجتماعی و حقوقی طرفین اختلاف شیوه های گوناگونی برای حل آن وجود دارد:

۱- نخستین روش عبارتست از تحمیل اراده یک طرف و تسلیم طرف مقابل: در این روش بسته به توان اقتصادی کارفرما یا موقعیت اجتماعی و قدرت تشکل های کارگری و با در نظر گرفتن ملاحظات اقتصادی نظیر قانون عرضه و تقاضا و بازار کار، یکی از طرفین با به کارگیری اهرم هایی که در اختیار دارد طرف مقابل را وادار به قبول تمام یا قسمتی از خواسته های خود می نماید مثل اعتصاب یا کاهش عمدی تولید از طرف کارگران و یا تعطیل کردن کارگاه  از سوی کار فرما. این شیوه هم از لحاظ اخلاقی و هم از بعد آثار نامطلوب اقتصادی و اجتماعی راه حل مناسب نیست بنابراین باید از راه حل های آتی  که منطقی تر و مسالمت آمیز تر است برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما سود جست.

۲- مذاکره و سازش بین کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنان: در این روش طرفین اختلاف پس از گفتگوی مستقیم به نقطه نظرات مشترک یا نزدیک به هم رسیده و اختلاف خود را کنار می گذارند. لازمه موفقیت مذاکره، حسن نیت و گذشت متقابل است نه رسیدن به تمام مقاصد و خواسته ها.

مذاکره و سازش در اختلافات فردی و جمعی هر دو کاربرد دارد. اما آنچه مهم است این است که این روش نباید موجب سوء استفاده کارفرما در حل اختلافات فردی خود با کارگر گردد و با اعمال نفوذ و تحت فشار گذاشتن کارگر او را وادار به سازش و صرف نظر کردن از حقوق و منافع خود سازد.

۳- سومین راه حل اختلاف بین کارگر و کارفرما استفاده از روش «داوری» است. داوری بر دو قسمت است: داوری اجباری و داوری اختیاری.

«در داوری اجباری طرفین اختلاف به وسیله یک بنگاه دولتی وادار می شوند که اختلاف خود را برای رسیدگی، پیش یک داور یا هیئت داوری اقامه نمایند در حالی که در نقطه مقابل یعنی داوری اختیاری طرفین بنا به خواست خویش، موضوع مورد اختلاف را نزد طرف ثالثی می برند تا حل و فصل شود.» اهمیت داوری بیشتر بدان سبب است که وجود مقام ثالث که نفعی در جریان داوری ندارد موجب کاهش سوء تفاهمات و جلوگیری از تشدید اختلافات و در نتیجه ممانعت از بروز مشکلات (از جمله مشکلات اقتصادی که در اثر اعتصاب بروز می کند) می گردد.

در مورد داوری اجباری می توان گفت که این نوع داوری در حقیقت یک نوع رسیدگی قضایی است. لکن تفاوتی که آئین دادرسی این نوع مراجع با شیوه رسیدگی صرفاً قضایی دارد در این است  که چون این نوع اختلافات بیشتر جنبه صنفی و اقتصادی دارند در حل آنها هم مراجع حل اختلافات باید علاوه بر ابعاد حقوقی به جنبه های اقتصادی و اجتماعی و عدالت و انصاف هم توجه داشته باشند. البته در کشورهایی که تشکیلات سندیکایی قوی دارند اجرای سیستم داوری اجباری نتایج خوبی نداشته و مغایر آزادی سندیکایی تلقی می شود. به عکس، در مواردی که تشکیلات سندیکایی قوی نیست وجود داوری شبه قضایی (که نفوذ کارفرمادر آن کم باشد) در احقاق حق کارگران بی پناه و بدون پشتیبان تاثیر به سزایی دارد.

۴- آخرین شیوه رسیدگی به مسائل کار، رسیدگی کیفری است. از آنجا که مقررات قانون کار در بسیاری موارد جنبه آمره دارند تخلفات کارفرما و عدول او از قانون بعد کیفری داشته و در مراجع دادگستری مورد رسیدگی قرار می گیرد. مراجع مذکور ضمن محکوم کردن کارفرما به تحمل مجازات، حکم به استرداد حق کارگر نیز می دهند. این روش در قانون کار ایران (مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام) پیش بینی شده است.

 

 

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*